Selbstreferentialität in Mediation und Coaching

Dienstag Abend dieser Woche habe ich am digitalen Salon „ONLINE-MEDIATION mit Anne Rickert und Felix Wendenburg“ teilgenommen, der vom Alumniverein des Masterstudienganges Mediation an der Europa-Universität Viadrina veranstaltet wurde. Danke an den Verein und die Referenten für dieses tolle Format.

Zwei sehr gute Vorträge in denen auch ich als alter Hase im Online Mediations- und Online Coachingkontext noch vieles neues erfahren konnte.

Vor allem konnte ich eine Funktion in Zoom kennenlernen, die ich bisher nicht kannte (und die es vielleicht in anderen Plattformen auch noch zu entdecken gibt). Ich kann das Fenster mit meinem eigenen Videobild ausschalten (und natürlich auch wieder einschalten).

Warum kann das so wichtig sein und was hat das mit Selbstreferentialität zu tun?

„Die Selbstreferenzialität (von lateinisch referre „sich auf etwas beziehen“), auch Autoreferenzialität, Selbstreferenzialität, Selbstreferenz und Selbstbezüglichkeit, ist ein Begriff, der beschreibt, wie ein Symbol, eine Idee oder Aussage (oder ein Modell, Bild oder eine Geschichte) auf sich selbst Bezug nimmt.“ Quelle Wikipedia)

Der Begriff ist seit Niklas Luhmann aus der Systemtheorie nicht mehr wegzudenken. Und jedes Mediationssetup oder Coachingsetup stellt ein System dar.

Wenn ich in einem Online Setup im Gegensatz zu einem Präsenzformat Signale aus dem System aufnehme und verarbeite, gehören dazu nicht nur die Signale, die die Gesprächspartner senden sondern auch das was ich von mir wahrnehme und sehe!

Dieses gilt dabei sowohl für die Prozessbegleiter (MediatorInnen oder Coaches) als auch für die Teilnehmer (Medianden oder Coachees). Und es kann einen Unterschied machen, ob ich meine eigenen Emotionen spüre oder auch sehe, wie sie sich anderen gegenüber darstellen.

Auf den Gedanken, dass es einen oft unterschätzten wesentlichen Unterschied von Online zu Präsenzformaten genau in der Selbstreferentialität gibt, bin ich erstmals gekommen, als ich im Mai das sehr empfehlenswerte Buch TIME TO THINK von Nancy Kline gelesen habe. (Danke an Gregory Arena für diesen tollen Tipp). In ihrem Buch beschreibt Nancy Kline“ Zehn einfache Regeln für eigenständiges Denken und gelungene Kommunikation“. Diese sollten zum Handwerkszeug aller Mediatoren und Mediatorinnen und Coaches gehören. Eine davon handelt von Zuhören (Ich habe auf die Wichtigkeit des Zuhörens schon an anderer Stelle hingewiesen)

Ich möchte aus einem Abschnitt des Buches nachfolgend zitieren (Kline, N. 2020 S. 56):

„Einer der Überraschungsfaktoren auf der Ebene des Zuhörens ist Ihr Gesicht. Die Schwierigkeit mit unserem Gesicht besteht darin, dass wir hinter ihm leben. Wir können es nicht sehen, wenn es in Aktion ist. Und so wissen wir die Hälfte der Zeit über nicht wirklich, was es macht…“

Im Zeitalter der Online Formate stimmt das nicht mehr. Um so schöner, dass ich jetzt bewusst entscheiden kann, ob ich es wissen will oder nicht. Ich kann mein eigenes Bild für mich selbst in der Konferenz ausschalten (zumindest bei Zoom).

Facebooktwitterlinkedinrss

Make or Buy Prozess zur Nutzung von „On-Demand Workforce”

„Rethinking the On-Demand Workforce“ ist der Titel eines sehr lesenswerten Beitrags, der in der Ausgabe 11/2020 der Harvard Business Review erschienen ist (https://hbr.org/2020/11/rethinking-the-on-demand-workforce ) und mich zum Nachdenken gebracht hat.

Kurz zusammengefasst wird dort berichtet, dass es einen stark wachsenden Umfang der sogenannten On- Demand Workforce gibt, wobei dieser Begriff sehr weit gefasst ist. Vom Interim CEO oder CFO über den strategischen Projektmanager, Spezialisten zu bestimmten Themen oder Technologien, mittleren Führungskräften, Softwareentwicklern bis hin zu Freiberuflern, die Kleinstaufträge übernehmen. Berichtet wird von einer steigenden Anzahl von Online-Plattformen, die die Vermittlung übernehmen. Dargestellt wird u.a., dass die wenigsten Unternehmen über geeignete abgestimmte Prozesse zur Nutzung der Plattformen verfügen und dass die Unternehmen und ihre Mitarbeiter kulturell und prozessual nach wie vor nicht gut vorbereitet sind auf die stark steigende partielle Übertragung von Aufgaben auch in verantwortlichen Aufgabenstellungen.

In diesem Zusammenhang passt sehr gut ein Beitrag, den ich gerade in meinem Dossier zum Interim Management veröffentlicht habe, in dem ich u.a. beschreibe welche Wege ich sehe, über die ein Unternehmen Interim Manager findet und auswählt. Ich komme dort zu dem Schluss, dass in vielen Fällen das Einschalten eines Providers, der alle Kanäle inklusive der Online Plattformen einbezieht, der beste Weg ist, die richtigen Kandidaten zu finden.

Nach dem ich nun beide Ansätze ins Kalkül ziehe, kommt mir ein Ansatz in den Sinn, der vor allem für mittelständische Unternehmen Sinn machen kann.

Sourcing-Anbieter im HR Umfeld, die sich so positionieren, dass es ihnen in erster Linie darum geht, den Nutzen für den Auftraggeber zu erhöhen, werden nur partiell auf eigene Pools setzen und versuchen mit Gewalt Freiberufler aus dem eigenen Umfeld zu positionieren und beim Kunden unter Vertrag zu bringen.

Vielmehr werden sie folgendes anbieten:

  • Begleitung bzw. Beratung bei der
    • Entwicklung eine individuellen Sourcing Strategie für On-Demand Workforce
      • Definition von potentiellen Einsatzfeldern im Unternehmen
      • Bewertung der Chancen und Risiken
      • Festlegung von Rahmenbedingungen
    • Implementierung der Sourcing Strategie
      • Definition der Prozesse der Beschaffung, Auswahl und Kontrahierung
      • Festlegung von Standardvertragsmodellen
      • Interne Vermarktung für den neuen Sourcing Kanal
      • Changemanagement Aktivitäten, die intern die Akzeptanz temporärer externer KollegInnen erhöhen
      • Definition von Partnern und/oder Plattformen für die Beschaffung
    • Neutrales Sourcing unter Nutzung des gesamten Angebotsmarktes als Dienstleistung

Ein solches Angebot unterscheidet sich vom heutigen Standardvorgehen als Provider, kommt aus meiner Sicht aber sehr gut der Positionierung des Trusted Advisors entgegen.

Ich freue mich über Rückmeldungen zu diesem ersten grob geschilderten Ideenansatz.

Facebooktwitterlinkedinrss

Interim Management – Stärke oder Schwäche?

Interim Management nicht ernst zu
nehmen, ist ein großer Fehler

 

Warum das so ist, wird in meinem Dossier „Interim Management – Stärke oder Schwäche“ aus verschiedenen Blickwinkeln betrachtet. Außerdem werden einige Hintergründe aufgezeigt: Typische Einsatzfelder, Voraussetzungen, Vertragsmodelle und eine Kostenkalkulation. Mythen, die im Zusammenhang mit dem Begriff Interim Management immer wieder auftauchen, werden analysiert und geklärt.
Da prinzipiell jede Fach- und Führungskraft sowohl auf der Seite des beauftragenden Unternehmens als auch als Interim Manager aktiv sein kann, betrachte ich beide Perspektiven.

Facebooktwitterlinkedinrss