Archiv der Kategorie: Allgemein

Time to Think – Macht des Zuhörens

Unter der Überschrift

Die Macht des Zuhörens: Wie „Time to Think“ Meetings und Gespräche transformiert!

stand das heutige LinkedIn Seminar von und mit meinem Berufskollegen und Kooperationspartner Greg Arena.

Greg hat das Konzept, das Nancy Kline entwickelt und in Ihrem Buch Time to Think veröffentlicht hat  und über das ich auszugweise schon im Juni 21 berichtet habe, ausführlich vorgestellt.

Vier der beschriebenen 10 Regeln haben wir kennengelernt

1. Aufmerksamkeit

2. Gleichwürdigkeit

3. Ort

4. Wertschätzung

und diese gleich im Seminar mit einem Partner in einem Zoom Breakout Room kennenlernen und üben können.

Für mich ein sehr wichtiges Erlebnis. Ich habe dank meiner wertschätzenden Zuhörerin Monika, die mir freies Denken ermöglicht hat, über meine Blockade mit meinem geplanten Buchprojekt nachdenken dürfen. Meine Gesprächspartnerin durfte ich zuhörend begleiten und ihr Nachdenken über die eigene Webseite und die ausstehenden Blogbeiträge als wertschätzender Zuhörer  begleiten.

Und siehe da, dass ich heute Abend gleich drei Blogbeiträge verfasst habe, verdanke ich vor allem dem Zuhören.

Der Denkprozess über mein Buchprojekt wurde heute Abend auch noch belohnt (es gibt keine Zufälle), als ich die Zeitschrift Konfliktdynamik, die heute in der Post lag, aufschlug und einen Call for Papers für einen Beitrag in einer 2025er Ausgabe fand, der genau die Idee meines Buchprojektes tangiert. Jetzt endlich gibt es auch einen Zieltermin für mein Buchprojekt. Das Buch muss fertig sein, bevor der hoffentlich dann angenommene Beitrag in der Konfliktdynamik erscheint.

Danke an Greg und Monika für Eure Impulse mit Wirkung.

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Leistung muss sich schonen

„Einfach nur Dienst nach Vorschrift machen und nichts weiter anstreben: Früher hatte das einen schlechten Ruf. Inzwischen ist es als Phänomen zurück, dass allgemein begrüßt wird und unter Quiet Quitting den Zeitgeist prägt, als innerer Rückzug bei formal intaktem Arbeitsverhältnis. Leistung muss sich schonen“*

Als ich den letzten Satz des zitierten Abschnitts aus einem Handelsblatt Essay der letzten Wochenendausgabe las, musste ich mir die Augen reiben. Einfach außerordentlich prägnant ausgedrückt, was Bernd Kramer, da in einem kleinen Satz versteckt. Das hätte der Titel des Beitrags sein müssen. Besser kann man nicht ausdrücken, was im Moment viele Unternehmen und damit auch unsere Volkswirtschaft erleben.

Heute vormittag in einem Führungskräftetraining , in dem ich angehende Leiter und Leiterinnen von Einheiten mit 60-100 Mitarbeitern ausbilde, haben wir das auch gerade wieder diskutiert.

Im Modul Kultur haben wir uns mit Unternehmenskultur und den derzeitigen Veränderungen auseinandergesetzt und damit, wie sich Kultur in der Unternehmen durch die neue Arbeitseinstellung der nachfolgenden Generationen neuer Mitarbeiter gerade massiv verändert.

Da hilft auch Sinnstiftung oder neudeutsch Purpose Driven Organisation nicht, die grundsätzliche Einstellung zu verändern. Immer wieder höre ich von Kollegen und Netzwerkpartner, wie typisch das für unsere deutsche Arbeitskultur ist und wie wir im Vergleich zu den aufstrebenden Volkswirtschaften im asiatischen Raum dadurch ins Hintertreffen geraten.

Ich freue mich auf Kommentare zu diesem Beitrag, wie wir das verändern können.

* Bernd Kramer: Aufstieg – Wenn Erfolg sich nicht lohnt – Handelsblatt 5./6./7. April 2024, Nr. 67, S. 52

Bildquelle: DRSPGROUP

 

 

 

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Mein Buchprojekt

Arbeitstitel Projekt Tetra

Projektzeitraum: 2024

Impulsgeber: Amin, Klaus, Angela, Stefan, meine Teilnehmer in der AL Qualifikation

Idee

  1. ein praxisnahes Kompendium über mein Thema als Buch, in dem moderne verhaltensbasierte Ansätze vorgestellt werden und mit der klassischen Theorie aus der BWL abgeglichen werden (immerhin habe ich meinen Studienschwerpunkt im Operations Research gehabt und mich damals schon mit entsprechenden Problematiken befasst)
  2. einen Bezug zu meinen heutigen Tätigkeitsfeldern Prozessbegleitung, Strategieentwicklung und- umsetzung sowie Mediation und Coaching herstellen
  3. Durch letzteres transformativ neue Tätigkeitsfelder für mich erschließen, in denen ich zukünftig auch im weisen Alter noch einen wertschöpfenden Beitrag für meine Kunden bringen kann
  4. ein Dossier erstellen, dass ich Interessenten an dem Thema und meiner Leistung zusenden kann
  5. mindestens einen Fachbeitrag in einer angesehenen zitierfähigen Fachzeitschrift veröffentlichen
  6. viel Spaß am intensiven Lesen und Durcharbeiten der einschlägigen Fachliteratur zu haben
  7. viel Spaß und Erfüllung im Schreiben zu finden
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Jetzt schon an Silvester denken

Der Silvesterabend ist oft der Zeitpunkt, an dem Menschen sich neue Ziele setzen und Vorsätze für das kommende Jahr fassen.

Spontane Ideen sind aber bereits am Neujahrstag nach dem Aufwachen in der Regel schon vergessen, selbst fest geplante Vorsätze verflachen dann nach wenigen Tagen oder Wochen. Wir fallen in unsere bekannten und gewohnten Verhaltensweisen und Muster zurück.

Wenn Sie zum neuen Jahr nachhaltig Gewohnheiten verändern wollen, sollten Sie jetzt schon mit der Planung beginnen.

Entweder unter Zuhilfenahme eines guten Buches oder zusammen mit einem guten Freund oder Coach. Letzteres ist einer der guten Hinweise, die ich dem Buch die 1%Methode von James Clear  (Originaltitel „Atomic Habits) entnommen habe. In diesem Buch beschäftigt er sich intensiv mit der Idee, dass kleine, schrittweise Veränderungen von Gewohnheiten im Laufe der Zeit zu signifikantem persönlichen und beruflichen Wachstum führen können.

Gerade die Strategien, die er in seinem Buch anbietet, helfen uns, die großen Vorhaben wirklich umzusetzen. Zentrales Element seines Buches ist die Gewohnheitsschleife.

Die Gewohnheitsschleife erinnert daran, dass es wichtig ist, diese Ziele mit kleinen, nachhaltigen Veränderungen zu verfolgen, um langfristige Erfolge zu erzielen.

Auslösereiz für mich, mich mit dem Buch zu beschäftigen, war das Verlangen einem Coachee von mir Unterstützung in seiner täglichen Arbeitswelt zu geben. Wir hatten in einer Sitzung verschiedene belastende Gewohnheiten und Verhaltensweise identifiziert und überlegt, welche Wege es gibt, sich von diesen zu lösen.

Als neugieriger und stetig lernender Mensch war meine Reaktion, zur Vorbereitung des nächsten Gesprächs einmal die Ratgeberliteratur zu scannen, wo es gute und realitätsnahe Hilfestellung gibt.

Die Belohnung kam, als ich im nächsten Termin mit meinem Coachee einige der Strategien ausprobierte und bemerkte, wie diese seine Kreativität zu neuen Lösungen anregte.

Ja und diese Belohnung war eine neuer Auslöseanreiz für mich, mehr Menschen von dem Buch zu erzählen.

Die Strategien im Buch von James Clear haben zwar auch den Fokus, belastende Gewohnheiten abzulegen, das eigentliche Augenmerk liegt aber darauf neue und gewünschte Verhaltensweisen zu Gewohnheiten zu machen und Ziele zu erreichen, an deren Erreichung wir schon oft gescheitert sind. Und hier ist das Buch sehr lebensnah und hat mich auf die Verbindung zu Silvester gebracht.

Wer hat sich nicht in der Vergangenheit vorgenommen, im nächsten Jahr das Rauchen aufzugeben, weniger Alkohol zu trinken, mehr Sport zu machen, mehr Zeit der Familie zu widmen, das Gewicht zu reduzieren. Alles große Ziele, die schnell ausgesprochen sind. Sie zu erreichen, über einen Prozess der auf dem Weg zu Zielerreichung von motivierenden Belohnungen gespickt ist und damit Auslöseanreize bietet, weiterzumachen, ist die Essenz des Buches.

Hier einige zusammenfassende Folien zur 1 % Methode, die den Einstieg erleichtern.

Oder: Buch bestellen

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Small is beautiful – Gefahren der Monopole – Google, Amazon, Facebook, Apple, Microsoft – Rohstoffmonopole

Small is Beautiful – Slow is Beautiful

Mit diesen Schlagworten endet das Buch

„Das Monopol im 21. Jahrhundert -Wie private Unternehmen und staatliche Konzerne unseren Wohlstand zerstören“

von Hans-Jürgen Jakobs über die Gefahren der immer stärker wachsenden monopolistischen Strukturen in der Weltwirtschaft.

Jakobs „will dazu anregen und beitragen, den Sirenen der Monopole im 21. Jahrhundert eine andere, wesentlich erfolgversprechendere Geschichte entgegenzusetzen: die eines fairen Wettbewerbs möglichst vieler Marktteilnehmer zum wohle der gesamten Bürgergesellschaft“ (Jakobs, 2022, S. 414)

Ich habe dieses Buch in den letzten 2 Monaten mit Begeisterung gelesen. Guter journalistischer Stil, hervorragend recherchiert, in den Argumentationen schlüssig und hochaktuell.

Er zeigt unter anderem die Machtlosigkeit staatlicher AntiTrust Organisationen auf, obwohl diese hehre Ziele haben. So zitiert er häufig Lina Khan, die seitens der Regierung Biden als Chefin der Federal Trade Commission „die Macht der Digitalkonzerne begrenzen will“. Lina Khan ist fachlich genau die richtige, bemerkenswert ihre akademische Laufbahn und ein richtungsweisender Beitrag im Yale Law Journal: Amazon´s Antitrust Paradox.

Aber Fachlichkeit allein ist, so immer wieder Jakobs Aussage hilft nicht. Den Kartellbehörden mangelt es vor allem an Manpower und Attraktivität die besten Analysten an sich zu binden. Diese werden schnell von den großen Monopolanbietern eingekauft, die zudem noch die fachlich versiertesten Anwaltskanzleien weltweit an sich binden, so dass den Regierungen oft nur die zweite Wahl bleibt.

Monopole oder starke Oligopole können einfach durch schiere Größe und globale Abdeckung nur noch eingeholt werden, wenn sie zerschlagen werden, ein aber scheinbar fast unmögliches Unterfangen, wenn man die Botschaft des Buches ernst nimmt.

Immerhin auch Jakobs sieht in gewissem Umfang im Sinne einer Plattformökonomie die Notwendigkeit, dass sich in Nischen nur Monopole wirtschaftlich halten können, hier nennt er neben Spezialisten in digitalen Nischenlösungen vor allem auch die Hidden Champions der deutschen Industrie, häufig in der gesellschaftlichen Form eines Familienunternehmens, wobei hier im Zuge der Nachfolge auch Gefahren des Verkaufs an die großen Player stehen.

Zusammenfassend möchte ich die 12 Thesen die Jakobs als seine „Forderung aus der jahrelangen Beschäftigung mit dem Monopolismus gebündelt“* hat, hier wiedergeben.

„1. Monopole sind bequem, deshalb entstehen sie“*

„2. Liefermonopole waren der Höhepunkt des Shareholdervalue-Kapitalismus“*

„3. Wir ärgern uns über Monopole aus Russland, müssten aber auf Monopole aus China achten.“*
Aktueller den je diese Ausführungen, ein besonderer Augenmerk ist aus meiner Sicht auf Rohstoff/Ressourcenmonopole zu richten, in denen China und Russland eine schon sehr lang anhaltende Strategie der Partnerschaft mit Staaten vor allem in Afrika verfolgen.

„4. Der neue Kalte Krieg ist ein Krieg der Monopole“*
Und wir stehen erst am Anfang, kann ich da nur ergänzen

„5. Das Schreckgespenst Inflation kehrt mit der Monopolisierung zurück“*
In diesem Zusammenhang ist die Weihnachtsvorlesung von Hans-Werner Sinn aus dem Jahre 2022 erwähnenswert, der ähnliches beschreibt.

„6. Digitale Monopole steuern uns – privat oder staatlich!“*
Hier gilt es das Thema der digitalen Überwachung, entweder durch monopolistisch agierende Plattformanbieter oder durch staatlich getriebene Interessen (China!) zu beachten. Die vor einigen Tagen publik gewordene Aufforderung der Regierung, Komponenten von Huawei u.a. anderern chinesischen Staatsunternehmen aus den Telekommunikationsnetzen und anderen Überwachungstechniken zu entfernen, zeigt, dass zumindest diese Gefahr jetzt ernst genommen wird.

„7. Für die Monopolisierung der Monopolisierung sorgt der Finanzmarkt“*

„8. Monopole haben ihren Preis, auch wenn sie keinen Preis verlangen“*

„9. Monopole erfinden nicht, sie kaufen Erfindungen“*

„10. Größer als die Politik ist nur das Monopol“*
Allein die Beispiele der Höhe der Steuerzahlungen der Tech Giganten in Europa, die Jakobs vorstellt spricht Bände. Man bekommt ein Gefühl dafür wo die Macht liegt.

„11. Das Volk wählt, hat aber keine Wahl“*

„12. Das Monopol lebt durch seine Milliardäre“*

Noch einmal abschließend: Ein lesenswertes, kurzweiliges aber auch zum Nachdenken anregendes Buch.

 

*Jakobs, H.-J. 2022 S. 348-380

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Warum Menschen von übermäßigem Selbstbewußtsein strotzen, wenn Ihnen die Kompetenz fehlt

In einem Meeting heute habe ich wieder einmal den Unterschied zwischen einer starken und schwachen Führungspersönlichkeit erlebt und dachte sofort an ein das Buch Think Again von Adam Grant, dass ich gerade lese. Dort schreibt er:

„Starke Führungspersönlichkeiten setzen sich mit ihren Kritikern auseinander und werden noch stärker. Schwache Führungspersönlichkeiten bringen ihre Kritiker zum Schweigen und werden noch schwächer.“*

Das führt dann auch zurück zu meinen Gedanken in einem früheren Beitrag in diesem Blog, in dem ich Konflikte als förderlich bezeichnet habe, wobei der Umgang mit Konflikten gelernt sein will.

Adam Grant schreibt dazu, dass es in leistungsstarken Gruppen im Gegensatz zu leistungsschwachen Gruppen, während der Zusammenarbeit nur wenige Beziehungskonflikte, dafür aber eher Aufgabenkonflikte gab, die zu einer größeren Kreativität und klügeren Entscheidungen geführt haben.**

Zu Aussage mit den starken vs. schwachen Führungspersönlichkeiten noch ein Hinweis auf den von Grant vorgestellten Dunning-Kruger-Effekt, nachdem Menschen am ehesten von übermäßigem Selbstbewußtsein strotzen, wenn Ihnen die Kompetenz fehlt.*** Auch das habe ich heute wieder erlebt.

*Grant, A. 2022, S. 107
** vgl. Grant, A. 2022 S. 98 ff.
*** vgl. Grant, A. 2022 S. 51

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Dunkle Triade – Vereint im Geschäftsleitungskreis ein explosives Gemisch

Was tun, wenn der Vorstandsvorsitzende eines Unternehmens und seine engste Vertraute im Führungskreis die drei Eigenschaften der dunklen Triade vereinen.

Vielen Dank an einen Kollegen, über dessen Video-Hinweis bei Youtube ich bei den You Tube Tipps auf obenstehendes Video hingewiesen wurde. Sehr aufschlusreich.

Alle Jahre wieder muss ich mich in meinen Coachings mit Narzissmus auseinandersetzen, so wie z.B. in meinem Beitrag aus dem März 2021 beschrieben.

Und ich lerne immer dazu.

 

 

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Business Partner for External Workforce

Gestern bekam ich die Mitteilung von Atreus, einem im Markt anerkannten Mitbewunderer der Management Angels (der Interim-Provider, für den ich aktiv bin), dass diese von einem internationalen Player im Bereich der Personalberatung übernommen wurden.

Dort ist unter anderem die Rede vom „Bereich für „On-Demand“ Führungskräfte und Interimslösungen“. Als ich das las, erinnerte ich mich an einen Blogbeitrag von mir aus dem Sommer 2021 mit der Überschrift: Make or Buy Prozess zur Nutzung von „On-Demand Workforce“

Ich nehme mir die Zeit mit meinen Kunden.

Ich bin der festen Überzeugung, dass im Markt die Bereiche Interim & Executive Search eng zusammengehören und auch eine gemeinsame Zukunft haben. Deshalb positioniere ich mich selbst seit vielen Jahren mit dem Begriffspaar Interim&Executive Search als Trusted Advisor für alle Fragen rund um das Thema Personalberatung und Personalentwicklung.

Mein persönlicher Stil: Zuhören, Verstehen, gemeinsam mit dem Kunden Ideen entwickeln, Idee verfolgen und umsetzen.

Am Ende geht es mir darum, für meine Kunden die „richtigen“ Personen für interimistische oder permanente Positionen zu finden. Es ist mir wichtiger, Mandate „richtig“ und nicht „schnell“ zu besetzen, wobei das eine das andere nicht ausschließt. Und natürlich nutze ich zuallererst die naheliegenden Ressourcen meiner Partnerunternehmen, mit denen ich eng zusammenarbeite. Aber: Wenn dort die richtige Ressource nicht gefunden wird, gehe ich weiter- ich nutze den gesamten Markt von verfügbaren bzw. ansprechbaren Fach- und Führungskräften um die „richtige“ Besetzung zu finden. Für die gesamte nachfolgende Abwicklung kann ich mich auf meine bewährten Partner verlassen und stehe zu 100% für sie ein.

Ich verbinde das mit einem persönlichen Coaching Angebot für Kandidaten nach Übernahme des Mandats oder Einstieg in die Festanstellung und biete so zusätzlichen Nutzen für Auftraggeber und Kandidaten.

Dafür stehe ich und möchte den Begriff

Business Partner for External Workforce

dafür prägen und mit meiner Person verbinden.

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Der Mitarbeiter übernimmt in der Organisation eine Rolle, der ganze Mensch geht die Organisation nichts an

„Dass der ´ganze Mensch´ im Arbeitsvertrag nicht vorkommt, hat gute Gründe: Er geht die Organisation nichts an“*

So endet das erste Kapitel im Buch „Die Humanisierung der Organisation – Wie man dem Menschen gerecht wird, indem man den Großteil seines Wesens ignoriert“ von Kai Matthiesen, Judith Muster und Peter Laudenbach“.

Ein sehr guter Blickwinkel. Arbeit in einem und für ein Unternehmen ist in erster Linie erst einmal ein Austauschverhältnis. Leistung des Mitarbeiters (Arbeit, Loyalität, etc.) gegen Gegenleistung (in der Regel Geld, aber auch Anerkennung etc.).

Was die Mitarbeiter:innen in der Freizeit tun, welche privaten Freunde sie haben, wofür sie ihr Geld privat ausgeben, hat im Arbeitsverhältnis keine Bedeutung.

Ich erinnere mich an einen Management-Kollegen, der mehrfach sagte: Der Mitarbeiter braucht doch das Geld gar nicht, der hat zwei Porsche, warum will der schon wieder eine Gehaltserhöhung? Dabei kann es sehr gute Gründe für die Gehaltserhöhung geben, wenn der Mitarbeiter für vergleichbare Leistung und Verantwortung weit weniger Geld als vergleichbare Kolleg:innen verdient. Und ob der Mensch priavt zwei Porsche fährt, ob sie ihm überhaupt gehören etc. geht die Organisation nichts an. Einzig, wenn das Vorfahren mit einem entsprechenden Auto auf dem Kundenparkplatz unangemessen für den Auftritt und das Image der Organisation sind, kann man so etwas regeln, darf dann aber nicht erwarten, dass Mitarbeiter für Kundenbesuche ihre Privatfahrzeuge nutzen.

Was Mitarbeiter:innen tun (sollen) ist: eine Rolle zu spielen, eine Funktion auszufüllen, den Anforderungen der Stellenbeschreibung zu genügen. Dafür gibt es Gegenleistung.

Wenn die Organisation es nicht schafft mit ihren Strukturen und Prozessen und den dazu passenden Stellenbeschreibungen die Ergebnisse zu erzielen, ist das (sofern die Mitglieder der Organisation ihre Aufgaben laut Stellenbeschreibung im Sinne von Leistung für Gegenleistung erfüllen) ein Organisationsmangel und damit der Führung der Organisation und nicht den Mitgliedern zuzuschreiben.

Noch einen weiteren Aspekt aus den ersten Seiten des Buches, den ich sehr bemerkenswert finde, möchte ich hier vorstellen.

Man sollte Organisationen nicht um Menschen herum bauen:
„Zwischen Mensch und Mitglied [einer Organisation] fein säuberlich zu unterscheiden, ist schon aus Gründen der Hygiene und menschlichen Selbstachtung geboten: Menschen sind einzigartig (sogar solche, die man nicht mag). Organisationsmitglieder müssen austauschbar sein (auch solche, die man schon lange kennt und schätzt [und auf die man glaubt, nicht verzichten zu können]. Es ist für die Organisation notwendig, sich bei Bedarf oder Fehlverhalten ohne größere Komplikationen von Mitgliedern trennen zu können.“** – Und natürlich auch andersherum: starke Abhängigkeiten von Schlüsselpersonen sind ein Zeugnis schlechter Führung und Voraussicht.

Soweit erst mal zu meinen ersten persönlich bereits auch erlebten Impulsen aus dem Buch „Die Humanisierung der Organisation …“ Weitere Insights folgen.

*Matthiesen, K., Muster, J., Laudenbach, P., 2022, S. 14
**Matthiesen, K., Muster, J., Laudenbach, P., 2022, S. 28

 

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Konflikte verstehen

„Manchmal ist es sinnvoll, davon auszugehen, dass es eigentlich der erklärungsbedürftige Sonderfall ist, dass Menschen sich verstehen“*

So lautet einer der Schlüsse, die Arist von Schlippe in seinem neuesten Buch „Karussell der Empörung“ am Schluss des Buches zieht.

Dieses Buch ist das beste Buch, dass ich bisher zum Thema „Konflikte verstehen“ gelesen habe.

Interessant für mich aus der Sicht des Mediators. Aber insbesondere auch aus eigener Sicht. Ein solch genialer Spiegel, der mir da vorgehalten wird und an dem ich erkenne, warum einer der sehr hoch eskalierten Konflikte, in denen ich gerade Beteiligter bin, dort steht wo er steht.

Neben den vielen augenöffnenden Inhalten besticht das Buch durch Kartoons, in denen Björn von Schlippe mit höchster Präzision und Finesse die beschriebenen Inhalte unterstützt.

Arist von Schlippe gibt einen hervorragenden theoretischen Hintergrund im ersten Teil, bevor er dann im zweiten Teil auf die eskalationsfördernden Einstellungen und Verhaltensweisen eingeht, so z.B. Wahrnehmungsverzerrungen, Zirkularität, Attributierungen, der Umgang mit Erwartungen und Erwartungs-Erwartungen um nur einige zu nennen. Alles Futter für das „Haustier“ als das man den Konflikt auch bezeichnen kann.

Im dritten Teil zeigt er dann Wege auf, die es Konfliktbeteiligten ermöglichen auf der Leiter der Eskalationsstufen wieder von einer hohen zu einer niedrigen zurückzusteigen.

Was ein wenig in den Hintergrund rückt, wenn man das Buch liest, ist der Vorteil von Konflikten (solange sie sich auf den unteren Eskalationsstufen bewegen). Erst das transparent machen unterschiedlicher Sichtweisen zu bestimmten Sachverhalten und das Vorhandensein unvereinbarer Erwartungen regt doch an, ein Thema weiterzuentwickeln. In diesem Sinne liebe ich Konflikte und bin jetzt in der Lage sie besser zu verstehen und dadurch hoffentlich auch im Sinne beider Konfliktparteien als Win-Win zu lösen.

Eines der Schlüsselworte, die ich Arist von Schlippe verdanke und gerne mitnehme und als Intervention als Konfliktbeteiligter unbedingt ausprobieren möchte ist „teilweise“.

„Teilweise“ ist mir zu viel Luhmann zitiert, eine Tatsache, die ich aber bei anderen Autoren aus dem systemischen Kontext auch sehe. Gibt es niemanden anderen, der ähnliches entwickelt hat, bzw. wieso wird Luhmann überwiegend nur im deutschsprachigen Raum so viel zitiert, stellt sich mir hier als Frage.

Ob wohl ich selbst schon über in große Fachbibliothek zu den Themen Kommunikation, Therapie, Konfliktmanagement etc. verfüge (u.a. auch viel Luhmann) sind doch viele neue Quellen für mich angestochen, die ein weiteres Nachlesen und Nachforschen initiieren. Die Anzahl der Bücher, die ich gestern aus der Literaturliste bestellt habe, ist zweistellig.

 

* Schlippe, A., 2022, S. 204

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