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Selbstreferentialität in Mediation und Coaching

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Dienstag Abend dieser Woche habe ich am digitalen Salon „ONLINE-MEDIATION mit Anne Rickert und Felix Wendenburg“ teilgenommen, der vom Alumniverein des Masterstudienganges Mediation an der Europa-Universität Viadrina veranstaltet wurde. Danke an den Verein und die Referenten für dieses tolle Format.

Zwei sehr gute Vorträge in denen auch ich als alter Hase im Online Mediations- und Online Coachingkontext noch vieles neues erfahren konnte.

Vor allem konnte ich eine Funktion in Zoom kennenlernen, die ich bisher nicht kannte (und die es vielleicht in anderen Plattformen auch noch zu entdecken gibt). Ich kann das Fenster mit meinem eigenen Videobild ausschalten (und natürlich auch wieder einschalten).

Warum kann das so wichtig sein und was hat das mit Selbstreferentialität zu tun?

„Die Selbstreferenzialität (von lateinisch referre „sich auf etwas beziehen“), auch Autoreferenzialität, Selbstreferenzialität, Selbstreferenz und Selbstbezüglichkeit, ist ein Begriff, der beschreibt, wie ein Symbol, eine Idee oder Aussage (oder ein Modell, Bild oder eine Geschichte) auf sich selbst Bezug nimmt.“ Quelle Wikipedia)

Der Begriff ist seit Niklas Luhmann aus der Systemtheorie nicht mehr wegzudenken. Und jedes Mediationssetup oder Coachingsetup stellt ein System dar.

Wenn ich in einem Online Setup im Gegensatz zu einem Präsenzformat Signale aus dem System aufnehme und verarbeite, gehören dazu nicht nur die Signale, die die Gesprächspartner senden sondern auch das was ich von mir wahrnehme und sehe!

Dieses gilt dabei sowohl für die Prozessbegleiter (MediatorInnen oder Coaches) als auch für die Teilnehmer (Medianden oder Coachees). Und es kann einen Unterschied machen, ob ich meine eigenen Emotionen spüre oder auch sehe, wie sie sich anderen gegenüber darstellen.

Auf den Gedanken, dass es einen oft unterschätzten wesentlichen Unterschied von Online zu Präsenzformaten genau in der Selbstreferentialität gibt, bin ich erstmals gekommen, als ich im Mai das sehr empfehlenswerte Buch TIME TO THINK von Nancy Kline gelesen habe. (Danke an Gregory Arena für diesen tollen Tipp). In ihrem Buch beschreibt Nancy Kline“ Zehn einfache Regeln für eigenständiges Denken und gelungene Kommunikation“. Diese sollten zum Handwerkszeug aller Mediatoren und Mediatorinnen und Coaches gehören. Eine davon handelt von Zuhören (Ich habe auf die Wichtigkeit des Zuhörens schon an anderer Stelle hingewiesen)

Ich möchte aus einem Abschnitt des Buches nachfolgend zitieren (Kline, N. 2020 S. 56):

„Einer der Überraschungsfaktoren auf der Ebene des Zuhörens ist Ihr Gesicht. Die Schwierigkeit mit unserem Gesicht besteht darin, dass wir hinter ihm leben. Wir können es nicht sehen, wenn es in Aktion ist. Und so wissen wir die Hälfte der Zeit über nicht wirklich, was es macht…“

Im Zeitalter der Online Formate stimmt das nicht mehr. Um so schöner, dass ich jetzt bewusst entscheiden kann, ob ich es wissen will oder nicht. Ich kann mein eigenes Bild für mich selbst in der Konferenz ausschalten (zumindest bei Zoom).

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Zuhören – Die Kunst der Beratung

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Hören (hear), Zuhören (listen) , aktives Zuhören, Paraphrasieren – es gibt immer wieder den Hinweis, warum richtiges Zuhören die absolut wichtigste Fähigkeit ist, die ein Berater, Coach, Mediator, Therapeut, Chef, Mitarbeiter, Lebenspartner, Vater, Sohn* haben muss.

Oder gehören Sie zu den Menschen, die genau dann sagen, das war aber ein tolles Gespräch mit Ihnen, wenn Sie selber einen Redeanteil von 90% und mehr hatten.

Eine sehr gute Übersicht für die Fähigkeiten guter Zuhörer und Schwächen schlechter Zuhörer bietet David H. Maister in seinem Buch The Trusted Advisor in Kapitel 11, ab S.97.

 

Hier die Zusammenfassung S.211f., der Einfachheit halber in Englisch

„What Good Listeners Do

  1. Probe for Clarification
  2. Listen for unvoiced emotions
  3. Listen for the story
  4. Summarize well
  5. Empathize
  6. Listen for what´s different, not for what´s familiar
  7. Take it all seriously (they don´t say, „You shouldn´t worry about that“)
  8. Spot hidden assumptions
  9. Let the client „get it out of his or her system“
  10. Ask „How do you feel about that“
  11. Keep the client talking („What else have you considered“)
  12. Keep asking for more detail that helps THEM understand
  13. Get rid of distractions while listening
  14. Focus on hearing your version first
  15. Let you tell your story your way
  16. Stand in your shoes, at least while they´re listening
  17. Ask you how you think they might be of help
  18. Ask what you´ve thought of before telling you what they’ve thought of
  19. Look at (not stare at) the client as he or she speaks
  20. Look for Congruity (or incongruity) between what the client says and how he or she gestures and postures
  21. Make it seem as if the client is the only thing that matters and that they have all the time in the world
  22. Encourage by nodding head or giving a slight smile
  23. Are aware of and control their body movement (no moving around, shaking legs, fiddling with a paper clip)

What Great Listeners Don´t Do

  1. Interrupt
  2. Respond too soon
  3. Match the client´s points („Oh, yes, I had something like that happen to me. It all started…“)
  4. Editorialize in midstream („Well, that option´s a nonstarter“)
  5. Jump to conclusions (much less judgments)
  6. Ask closed-end questions for no reason
  7. Give you their ideas before hearing yours
  8. Judge you
  9. Try to solve the problem too quickly
  10. Take calls or interruptions in the course of a client meeting

 

 

 

*Natürlich sind alle genannten Begriffe auch in der weiblichen Form genauso gültig.

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Sondern … Umgang mit schwierigen Chefs

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Letzte Woche habe ich einen Termin mit einem Coachee für die nächste Woche vereinbart. Wir treffen uns im lockeren Abstand immer dann, wenn ein aktueller Anlass oder ein aktuelles Bedürfniss Bedarf an einem Sparring bringt.

Mein Coachee hat einen neuen Chef bekommen und das ist diesesmal der Anlass. Er schildert mir am Telefon, dass er Schwierigkeiten mit dem neuen Chef hat. Eine nicht ganz einfach zu händelnde Persönlichkeit.

Zur Vorbereitung des Coachings habe ich mich an ein Buch erinnert, dass schon seit Anfang meiner Coaching -und Mediationserfahrungen immer ein wertvoller Begleiter war.

MiniMax Interventionen von Manfred Prior.

M. Prior beschreibt 15 sehr einfach erlernbare und anwendbare Interventionen, die er in seiner Praxis als Psychotherapeut bei schwierigen Patienten angewendet hat. Warum sollten die nicht auch im Umgang mit schwierigen Chef funktionieren.

Nach einem erneuten Durcharbeiten des Buch habe ich einige sehr gute Interventionen gefunden. Mal sehen ob diese im Coaching nächste Woche auf die tatsächliche Sitauationen passen.

Für mich war das erneute Lesen in jedem Fall ein gute Wiederholung.

Nun aber im Detail zur Intervention Nr. 3. (Prior, S. 24 f.)

Stellen Sie sich vor, Ihr Gegenüber, egal ob Coachee, Mitarbeiter oder Chef tätigt eine Aussage, die eine gewisse Ausschließlichkeit beinhaltet,  z.B.

“ Die Umsetzung dieser Maßnahme hat überhaupt nicht funktioniert…“

Reagieren Sie darauf einfach einmal mit dem Wort „Sondern…“ mit anschließender Pause und Sie werden in vielen Fälen erleben, wie Ihr Gegenüber selber mit gut passenden Lösungsvorschlägen kommt.

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Interventionen

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Was sind eigentlich Interventionen? Als ich vor mehr als 15 Jahren meine Ausbildung zum Mediator startete fiel immer wieder der Begriff Intervention. Was ist das nun:

Interventionen sind die Vorgehensweisen, die eingesetzt werden um ein Ziel zu erreichen.

Der Begriff „Intervention“ stammt vom lateinischen Wort „intervenire“ ab, was „sich einschalten, dazwischentreten“ bedeutet. Bei einer Intervention handelt es sich um ein geplantes und gezieltes Eingreifen, um Störungen bzw. Probleme zu beheben oder ihnen vorzubeugen.

Ein gutes Beispiel für Interventionen findet man bei Manfred Prior

15 sehr gute Interventionen, wenn einem im Coaching, der Mediation und überhaupt auch im täglichen Umgang mit Kollegen Mitarbeitern und Chefs schwierige Zeitgenossen gegenübersitzen.

Im Überblick die 15 MinMax Interventionen

  1. „In der Vergangenheit…“
  2. Nicht „ob…“, sondern „wie…“, „was…“  und „welche…“
  3. „Sondern…“
  4. „Immer“ stimmt in Verbindung mit einem Symptom nie!
  5. „Ihr Problem ist vergleichbar mit… Es ist wie   „
  6. Statt einen ängstlichen „Hoffentlich nichts Schlimmes 🙁 …“ besser ein zuversichtliches „Hoffentlich Gutes 🙂 …“
  7. “ … noch nicht… „
  8. Konstruktive W-Fragen
  9. Konstruktive W-Fragen in kleinen Schritten
  10. „Angenommen, Sie würden…“
  11. „Mit dem bewussten Verstand konnten Sie bisher nicht …“
  12. Nicht-Vorschläge
  13. „gigantisch…! – „ein bisschen…“
    „äußerst…!“ – „durchaus etwas…“
    „höchst…!“ _ „nicht wenig…“
  14. Bei „schwierigen“ Patienten mit „Widerstand“
    In jedem Satz eine verständnisvolle Verneinung!
  15. Die VW-Regel

S. 96

Prior Manfred

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